Huffpost Japan
ブログ

ハフポストの言論空間を作るブロガーより、新しい視点とリアルタイムの分析をお届けします

大石裕一 Headshot

人事部門の「採用ごっこ」に終止符を打つべきだ 〜誰も幸せにならない子供遊び〜

投稿日: 更新:
印刷

就職活動中らしき学生を街中で見かけるたび、就職の事を気にかける学生と話をするたび、企業側、特に企業内の独立した人事部門が定める「就活のルール」に学生が縛られ時間の無駄を強いられている様を不憫に思います。履歴書や適性検査(以下、SPIと書きます)、過剰なマナーや過度な自己分析...。

列挙すればキリがありませんが、あれで人事部門は学生の一体何を分かった気になっているのでしょう。履歴書もSPIもマナーも自己分析も、人事部門があーだこーだと論評しても全くの無意味、時間の無駄です。そもそも年齢や性別が仕事をする訳ではありませんし、どの大学卒業かが仕事の良し悪しに直結する訳でもありません。マナーは会社の業績向上を担保しませんし、SPIはランキングが大学順位とほぼ同じとされていて、そこから読み取れる情報量はゼロといっていい。(学歴情報と直交性が無い)

画一的な指標では何も分かりやしないのです。

■ その判断には論拠も論理も何も無い

独立した人事部門は何の役にも立たない指標をこねくり回して人選した気になっているだけです。そもそも採用とは、企業の存続と発展に寄与する、つまり将来売上を上げるか経費を下げるかに貢献する人財を合理的に獲得する活動である筈ですが、独立した人事部門にその発想はありません。例えばこんな問いかけをされても答えは持っていない訳です。

SPIスコアから分かる事と、パズドラで30コンボが出来る学生から読み取れる情報に一体どれだけの差があるというのでしょう。ノックの回数やお辞儀の角度が、一体将来売上の何億円分に寄与するのでしょうか。「作られた」自己分析や自己PRが、将来の新商品開発プロジェクトの成功を約束するというのでしょうか。学歴が一体幾らの経費削減と利益増に繋がるというのでしょう。

『そんな事は分かる訳がないじゃないか』

...じゃぁ人事部門は学生の一体「何を」「何の為に」見ているのでしょうか。

定量化された指標が大切でそこから何か読み取っていると言うのなら、科学的に分析して繰り返し判断するPDCAが回されているべきです。既存全社員の学歴も年齢も資格もSPIスコアもお辞儀の角度も全て徹底的に調べ上げ、売上や利益・生産効率等の業績関連指標との相関を見て統計的に分析し、〇〇大学卒業でSPI3が70点以上で且つお辞儀の角度が35度以上であれば、1年以内に売上△△百万円に貢献する事が統計学の「検討」でp値5%以下という結果になっている、だからあなたは合格です!といったような科学的且つ論理的な判断を行うべきでしょう。

しかし、こういう事はしない訳です。だから彼らの判断に論理も論拠もありません。ただ何となく指標を集めて、ただ何となく良さそうという感覚で曖昧な判断を下しているだけです。実に馬鹿馬鹿しいですね。

『当社にとっての適正を見ているのだよ』

...独立した人事部門に学生の「何が」「どのように」適切かを判断出来るというのでしょうか。

自己分析や自己PRなどから何かを読み取っていると主張するのなら、そもそもそれを独立した人事部門が行えると思っている事自体が大きな勘違いです。適性は配属先となる現場でなければ適切に判断できません。

例えば、「大学入学直後から〇〇にトライしていて目標は達成出来なかったのですが、こだわり続けて4年間頑張ったんです!」という学生の自己PRは、人事部門には何となく美徳として捉えられてOKであっても、配属先となる部門が「素早く身を引いて代案を採るスピード感が重要」という価値観を持っていれば、現場的には逆にNGなのです。

一般的な精神論で現場に必要な人材の判断がつくと考えているとしたらそれは人事部門の傲慢でしょう。それは現場各部門への蔑視でもあります。労働集約型の大量生産時代ではあるまいし、画一的な指標、精神論的善し悪しでの判断が一体何の役に立ちますか。

各部門が必要とする指標で各部門が定量的にも定性的にも判断しなければなりません。つまり、各部門が採用機能を持たなければ意味が無いのです。

■ 諸悪の根源は人事部門にあり

画一的な指標で何となく判断して人選した気になってる「子供遊び」。現場を知らずして適性が分かるとする勘違いの「ママゴト」。そんな事に膨大な数の学生達が巻き込まれているのが就活の実体です。就活ノイローゼ、就活自殺に代表される就活を取り巻く悪の根源は人事部門にあると言っていい。

失うものは何も無い立場から上から目線で学生を裁く快感に浸り、人の人生を弄ぶゲームに興ずる。時には内定辞退者にブチ切れて恐喝する一方、仮に採用した学生が10日で辞めても責任は取らず、科学的学習もせず同じ過ちを繰り返す。そんな「採用ごっこ」で学生を疲弊させるのはもうやめるべきでしょう。

そもそも「人事」と書いてなんて読みますか。「ヒトゴト」と読みますね。

そう、独立した人事部門にとっては所詮は全てヒトゴトなのです。名は体を表すとは良く言ったもの。彼らにとっては、学生の人生がどうなっても別に関係ないし、その学生が現場の売上増や経費減にどう寄与するかどうかなんてぶっちゃけどうでも良いのです。

■ 学生採用の在り方を根本から見直すべき

新人採用の力学を180度逆にする前提で社会を作り直せば良いのにと本当に思います。

思考実験の域を出ませんが、学生が頭を下げて「就活」するのではなく、企業の現場部門が学生側にエントリする。学生は終身雇用という幻想や将来養って貰えるという期待で企業に迎合する就活をやめ、自己を高め経済価値を生みだす能力の向上に専念する。

教育機関は今まで通り学生のPRを援護し、行政は学生がPRするインフラを作って支援する。企業の各部門は膨大な全国の学生カタログの中から白羽の矢を立て、学生に対して「採活」するのです。履歴書もSPIもマナーもいりません。ありのままの学生を見てオファーをかければ良い。

人間をカタログ化して物色する事に抵抗がある人もいるでしょう。しかし迎合する学生の上っ面を見ているだけの今の「採用ごっこ」より双方の益にはなる筈です。採用の本来意義を考えれば、そもそも相互に上下関係は無い筈で、各部門は売上増/経費減の観点から学生を観るよう努力すべきだし、もはや大量生産時代では無いのですから採用に画一的指標と効率を求める理由が無い事に企業はそろそろ気がつくべきです。

他のサイトの関連記事

人事 とは - コトバンク - Kotobank

Twitterの人事続く―元GoldmanのAnthony NotoをCFOに採用

外様・新浪社長、やってみなはれ サントリー人事の狙い