大学や企業で「グローバル化」という言葉が掲げられるようになった。しかし真の「グローバル化」とは、具体的に何を示すのだろうか。今回は、アメリカに本社を置く企業のドイツ・ベルリン支社で、多国籍な同僚とともに働く日本人の米中里美（こめなか・さとみ）さんに、グローバル企業での働きかたや日本との違いについて聞いた。
■多国籍な社員、オフィスの公用語は英語
米中里美さんが勤務するのは、世界各国で画像や映像、音楽素材を提供する会社「シャッターストック」のドイツ・ベルリン支社。本社はニューヨークにあり、ベルリンオフィスでは、ヨーロッパ国籍の人々を中心に、世界各国からやって来たスタッフが働いている。オフィスの共通言語は英語だ。
「シャッターストック」のベルリン支社
米中さんは、ベルリン支社でただ一人の日本人として、日本企業や英語圏法人への電話によるカスタマーサポートと営業を担当。日本の時間帯に合わせて勤務するため、午前3時から翌日の正午までが就業時間だ。日本企業だけでなく、ヨーロッパ、アメリカ、インドと、世界中からかかる英語での電話にも対応する。ほかの社員の就業時間は、各自の担当言語によって異なる。
オフィスで働く米中さん
日本では、IT系や旅行業など、外資系も含めて数社に勤務した経験のある米中さん。その後、ワーキングホリデーを利用してイギリスに渡り、日系の旅行会社2社で働いた。海外勤務は今回が初めてではないが、ここまでインターナショナルな環境のオフィスは、これまでなかったという。
■仕事の説明を理解していない？ 異文化が生んだ誤解
考えかたや行動、文化が、日本とはまったく異なる環境で、周囲と理解し合いながら働くのは容易ではない。それは、ニューヨーク本社で行われた入社前研修の時点で、早くも明らかになった。
「研修中に、仕事の説明を黙って聞いていたら、仕事内容を理解していないのではないかと思われてしまったんです」
説明を聞いている最中に、ほかの同僚たちが疑問点をすぐに質問するのとは対照的に、米中さんは日本にいたときのように、後でまとめて質問していたという。これが会社側には、消極的な態度と見なされてしまった。
また、同僚は説明終了時には疑問を解消しているためにすぐ働けるが、米中さんは後で質問する分、仕事に取りかかるまで時間が余計にかかった。
それは英語力の問題というよりは、日本で培ってきた行動から生じた問題だった。
たとえば、これまで勤務した日本の会社では、会議中に発言を求められることはなかった。学校の授業も、多くは教師の説明をノートにまとめるなど、受け身の姿勢が多い。ディスカッションの機会も、ヨーロッパに比べれば少ないだろう。
「その場で何か言わなくてはと思っても、そういう習慣がなかったので、とっさに言葉が出てこないんです」
これに対して、同僚のヨーロッパ人たちは、とにかくよく発言する。それは幼少時から、そのように教育されてきた結果だろう。多国籍の人々の中で、日本人が同じ頻度で発言するのは非常に困難だと思う。筆者にも経験があるが、口を挟むタイミングが見つからないのだ。習慣がないと、行動できないものなのである。
■有給は全消化。外国人社員に配慮し、長期休暇を取りやすく
海外企業で働く難しさに直面した研修だったが、その後に行われた上司との1対1のミーティングで、会社側は米中さんの状況を理解。当時上司だった20代のアメリカ人女性は、米中さんの話をきちんと聞き入れ、誤解も解けて、仕事がスタートした。
会社側にとって、帰国子女ではない、日本で生まれ育った日本人を受け入れたのは、米中さんが最初だった。そのため、会社も日本人特有の考え方や行動がわからなかったのだろう。しかし、上司との丁寧なミーティングを通して、米中さんは会社側が自分を理解しようと努力している姿勢を感じたそうだ。
「日本では、仕事が生活のすべてだった」という米中さん。しかし、ベルリンオフィスで働くようになり、ヨーロッパ人の同僚たちが生活のために仕事をし、余暇を楽しむ様子を目の当たりにした。
「同僚たちにとって、仕事は生活の一部。でもそれは、決していい加減なのではなく、仕事だからこそ就業時間内に終われるように集中するのだとわかりました」
本社はアメリカだが、有給休暇などの労働条件は、オフィスがあるドイツに則っている。米中さんは、年間24日の有給休暇を完全消化した。もちろん病欠は、有給には含まれない。
休暇前には同僚に一部の業務を引き継ぐが、相手にわかりやすいよう、業務の進捗状況を日時を明記して箇条書きにするなど、スムーズな引き継ぎ技術も身についたという。長期休暇を取るのが当たり前のドイツでは、休暇を取るための知恵が確立されているのである。
外国人社員が多いので、母国への一時帰国のために長期休暇を取れるよう、会社側も配慮しているという。米中さんも日本への出張後、そのまま有給休暇をつなげることで、ベルリンのオフィスに帰ることなく、ゆっくりと里帰りできた。マネージャーたちもほぼ100％有給を消化しているそうだ。
電話対応という業務の性格上、フレックスタイムはないが、「今日は医者へ行くので1時間繰り上げて出社」などの融通は利く。
また、社員本人や家族の出産や育児についても、柔軟な対応が取られている。
例えば、米中さんと同じ業務に就いている男性社員は、母国に住む妻が出産をしたため、すぐに妻の元へ。その後、一時的に母国での自宅勤務に変更となった。また、別の業務に携わる子育て中の女性社員は、子供が病気の際には自宅勤務にしたりと、フレキシブルな働き方が可能だ。
こうした柔軟さは、企業としての魅力につながることだろう。だからこそ、各国の多様な人材が集まってくるのではないだろうか。
■明確な業務範囲。契約外のことは勝手にやらない
日本と大きく異なるのが、業務への考え方だろう。社員それぞれの業務内容は、契約書に明記されている。決められた業務を時間内にきちんと遂行することが重要なので、それ以外のことを誰かから気まぐれに振られることはない。
米中さんは以前、日本のチームから、本来の担当以外の業務を直接依頼されたことがあった。念のため上司に確認したところ、上司がその依頼内容や作業の見込み時間などを詳細に確認して、初めて許可が下りた。
このように、社員の仕事内容や労働時間は、上司がきちんと管理している。以前、別の会社で管理職に就いているドイツ人が話していたが、部下が長時間残業をするのは、上司の管理が不十分なためと考えるそうだ。
■きめ細かいサービス、日本人らしいスタイルを強みに
入社当初は日本企業との違いに戸惑った米中さんだが、アメリカにいる上司との、スカイプやチャットによる頻繁なミーティングや、同僚とのコミュニケーションを深めることで、業務がスムーズに回るように。
「現在の会社で働く以上は、そのやり方に合わせようと考えています」と話す米中さん。しかしそれは、ヨーロッパ人のようになりきることではない。ヨーロッパ国籍の同僚が多いからこそ、日本人としての感性や働きかたがプラスに働くこともある。
これまで、米中さんが日本人の感覚で対応したことが、顧客にとても喜ばれたことがある。そのときに、きめ細かい接客は、日本人が得意とする分野だと認識した。配慮の行き届いたサービスを、残業することなしに顧客に与えられれば、それは大きな強みになると思うようになった。
会議で頻繁に発言するのは相変わらず難しいが、その分、的確な内容を言おうと頭を切り替えた。
社員の査定は、上司からの評価以外に、年に1回同僚同士が行う評価も加味される。これは、「一緒に働きたいか」など約5項目について同僚が答えるもので、チームプレイヤーとしての資質も重視されている。また、顧客満足もスコアで表される。
複数の評価システムがあることで、多面的な評価と、公明正大な査定につながりそうだ。こうしたシステムは、多国籍の社員が集まる企業でなくとも、働きやすさを生み出すのではないか。
当然だが、英語を使えばグローバル化されるわけではない。米中さんの話からは、異なる文化を持つ社員を理解するためのコミュニケーションや、柔軟な働きかたなど、社員がモチベーションを持って働くための努力を、会社が行っているように思える。
多種多様な背景を持つ人々を理解し、働きやすい場を提供することができて、初めてグローバルな企業として踏み出せるように思う。
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