PRESENTED BY サイダス

「優秀な人はすぐに転職できる時代」働きがいのある組織づくりに、人事DXが欠かせない理由

「人事DX」と働きがいのある組織づくりについて、株式会社サイダス・清水麻美さんに話を聞いた。
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コロナ禍によりリモートワークが広がり、働き方は多様化。キャリア自律が注目を集めるなど、人事領域はその様相が一変している。そんななか、人事領域のDX=「人事DX」を推進する企業が増えているという。

HRテクノロジーを活用し、働きがいのある組織をつくるために何が必要なのか? 働きがいをつくる人事DX「CYDAS PEOPLE(サイダスピープル)」を提供する株式会社サイダスのブランド戦略本部本部長/執行役員の清水麻美さんに話を聞いた。

清水麻美(しみず・あさみ)さん:株式会社サイダスのブランド戦略本部本部長 /執行役員
清水麻美(しみず・あさみ)さん:株式会社サイダスのブランド戦略本部本部長 /執行役員
KAORI NISHIDA

これからのシステムは「管理する」から「働きがいをつくる」へ

―「人事DX」における課題は何でしょうか?

紙で管理しているデータをペーパーレスで運用する流れは数年前から主流ですが、テレワークの広がりも追い風となり、今では多くの「人事DX」サービスが乱立しています。ただ、人事DXのソリューションというと、「勤怠」「給与」「評価」「エンゲージメント」というように各領域に特化したものばかり。増えていくシステムの管理に苦労している企業も多いと聞きます。

従業員からすると、システムが増えることでログイン情報の管理が手間ですし、結果的に利用しづらく感じるかもしれません。人事・経営者からすると、一つひとつのデータが有益でも、それぞれ違うデータベースに紐づけられていることで、うまく活用できないといった課題も生まれています。

評価や配置といった人事施策を戦略的に実施するには、社員のスキル・給与・住所・キャリア希望から、組織の人員計画・不足ポジションまで、あらゆるデータが不可欠。そして、それらの多様なデータは、システムごとにバラバラで管理されるのではなく、一貫してつながっていることが重要なんです。

KAORI NISHIDA

これまでは「人事DXといえば、生産性向上」というように、「効率化」や「従業員情報の管理」が主な目的でした。しかし人材の流動化が進むなか、DXを通じて「人材育成」や「キャリア自律」につなげていこうという動きがあります。

従業員は「今の会社で働くことで、自己成長の機会が得られるか」「どのようなキャリアの道筋があるか」を、管理職が感じる以上にシビアに見ています。優秀な人はすぐに転職できる時代。だからこそ、「スキルアップの実感が持てる」「キャリアパスが明確」といった従業員の働きがいに関わる部分が大事になっていると感じています。

つまり、これからの人事DXには従業員の管理や生産性向上だけを目的とするのではなく、「いかにして働きがいをつくるのか」という視点が必須です。

企業情報の「見える化」と従業員情報の「見せる化」が人事DXのカギ

―働きがいのある組織に大切なことはなんでしょうか?

従業員に対して、組織の情報をオープンにしていくことが重要です。昨今は「キャリア自律」が課題だと言われています。しかし会社が求めることを知らされずに、ただ動けと言われても、従業員目線から見ると当然難しいですよね。

だからこそ、人材に求めるスキルやモチベーションから、SDGsに関する指標、組織のMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)に至るまで、あらゆる情報を見える化して、従業員みんながアクセスできるようにする必要があります。そして、その情報を一人ひとりがブレイクダウンして、自身がどうありたいかを考える。それが「自律的で働きがいのある組織」への第一歩だと思います。

また、見逃されがちな視点ですが、従業員から組織に対する自己開示も欠かせません。とくに日本人は、自身のキャリア希望についてオープンにしない傾向があります。ですが「身に付けたいスキルが何か」「どんなキャリアを描きたいのか」など、自らの内面にある思いまで従業員自身が見せる化することも大切です。

KAORI NISHIDA

従業員は会社から指示を待って動くのではなく、自身で情報を拾いに行く。組織は従業員の価値観やキャリアに対する考え方を人事戦略や経営戦略に取り入れていく。相互の働きかけのなかで、一人ひとりが目的に向かって自律的に考えられる組織こそが「働きがいのある組織」であり、その実現を支えるのが「人事DX」だと考えています。

日々変動する「動的データ」の分析で、人材の流出を防ぐ

―サイダスのサービス「CYDAS PEOPLE(サイダスピープル)」について教えてください。

「サイダスピープル」は従業員が持つ資質や能力、スキル、経験値などを一元化することで、データドリブンな異動配置や評価・人事戦略を実現するタレントマネジメントシステムです。

世の中にはいくつものタレントマネジメントシステムがありますが、私たちが重視しているのは「データの鮮度」。データは入れた瞬間に古くなります。組織の状況や従業員のスキル、価値観は日々変わっていくため鮮度の落ちたデータでは意味がない。だからこそ、システム導入時にデータを整備するだけではなく、データをフレッシュに保つ仕組みが重要なのです。

サイダスでは従業員が日々の業務の中でシステムを利用することで、データベースが更新されていく仕組みを採用しています。日々のコンディションや1on1の実施状況、研修履歴やキャリア希望に至るまで、常に更新されていくデータによって「組織の今」が見えてきます

KAORI NISHIDA

組織のデータは大きく分けて2つあります。一つ目は日々変動するモチベーションやストレスの度合い、参加しているプロジェクトや取得した資格などの「動的データ」。二つ目は名前、家族構成、住所などの「静的データ」。私たちがとくに重視するのは前者です。

動的データを分析することで、従業員のリアルな状態を知る手がかりになります。たとえば、1on1の頻度や満足度、勤怠やメンタルのデータから、「能力は高いが、上司との相性が悪くメンタル面で不安定」といった要ケア人材を洗い出すことができます。システムを通じてアラートを受け取ることで、人事や経営層の適切なサポートに繋げられるでしょう。

「風土や文化が変わってきた」クローズドになりがちな銀行を変えた、人事DXの力

―「人事DX」の成功事例を教えてください。

印象的だったのは銀行の事例です。金融業界はその特性上、情報がクローズになりがち。イノベーションを起こせる人材が少ないことに課題感を持たれていました。そこで、まずはコミュニケーション施策に全振りをするかたちで、システム活用をスタート。

「サイダスピープル」には、誰もが投稿できる掲示板機能があります。人事部の継続的な働きかけもあり、今では頭取から行員に向けたメッセージや新入行員の紹介、サークル活動のメンバー募集に至るまで、コミュニケーションのハブとして活用されるようになりました。

行員からは「頭取のメッセージを直接受け取る機会ができて嬉しい」や、「システムを介して情報検索ができることで、支店間のコミュニケーションがスムーズになった」という声を聞いています。銀行の事例に限らず、働きがいのある組織は上下関係や部署の違いを超えて対話ができる土壌があってこそ、作られるものではないでしょうか。

KAORI NISHIDA

サイダスはタレントマネジメント分野でのパイオニアとして、10年以上製品開発を続けてきました。創業当初から変わらないのは、人々の「働きがい」に対するこだわり。これからも、「サイダスピープル」を通じて「働きがいのある組織づくり」に貢献していきたいですね。

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写真:KAORI NISHIDA