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「配慮はしても遠慮はしない」子育てと介護に奮闘する社員に上長が意識すべきことは?

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こんにちは、WOMenらぼブログ編集部の森本です。

今日は、エン・ジャパンの新たな人事制度をご紹介します。新制度の対象者は「育児や介護を行う総合職社員」。

既に社内での説明会は行われましたが、「当事者ではないので、実はよく分かっていない」「ピンと来なかった」...そんな若手社員や、「時間に制約がある社員のマネジメントに悩んでいる」 という管理職に向けて、制度を改めてご紹介します!

私自身、5歳になる娘がいて、まさにこの制度の対象者。制度設計の中心となって動いた人事責任者の平原に、突撃取材です!

■「新制度」ってなんですか?

2013年に「育児や介護を理由に短時間勤務を希望する総合職社員」を対象に『 i付きグレード制度 』を制定しました。今回の新制度は、対象者の状況にあわせて『スマートグロース制度』と『時短勤務制度』の2つに分けた、ということが大きな変更点です。

■まず、『スマートグロース制度』の詳細を教えてください。

給与形態や期間、勤務時間は従来の『 i付きグレード制度 』と同様、下記の通りです。

○給与
フルタイム勤務の社員同様、「みなし残業代を一定含んだ」金額の時短分を支給
○期間
育児の場合は末子が小学校3年生まで
○勤務時間
1日2時間まで短縮可能(6時間勤務まで)


『i付きグレード制度』との違いは、労働時間制度です。時間的制約がある中でさらに働きやすいように「所定労働時間制」から「フレックスタイム制」に変更しました。

給与形態について改めて紹介しますと......

当社では、総合職社員を能力や実績に応じて「R」や「H」といったグレードで評価し、それに基づいて給与金額を決定します。「スマートグロース制度」の適用者は各グレードと同じ給与形態で、短縮した時間分の給与が支給されます。

たとえば通常勤務時間のうち、6時間働く場合は、「通常の月収×(6h/8h) = 時短勤務時の月収」となります。

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例):総合職社員が2時間短縮の6時間勤務を行なう場合

フルタイムの場合:月給300,000円(※実際の金額ではありません)
   ↓
6時間の時短勤務 :月給225,000円
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■『時短勤務制度』とはなんでしょうか?

「スマートグロース制度」の適用グレードに満たない方や、適用を希望しない方が選択する制度です。利用可能期間や勤務時間は「スマートグロース制度」と同じで、給与や労働時間制度が異なります。

○給与
「みなし残業代を一切含まない」金額の時短分を支給

○期間
育児の場合は末子が小学校3年生まで
○勤務時間
1日2時間まで短縮可能(6時間勤務まで)
○労働時間制度
所定労働時間制(従来の『i付きグレード制度』同様)


異なるのは「労働時間制度」が従来同様、「所定労働時間制」であること。給与はみなし残業代を含まないため、「スマートグロース制度」が適用される社員よりも下がります。

当社では、すべての社員が活き活きと働いて、成長し続けてほしいと考えています。「時短勤務制度」を選択する社員も、「スマートグロース制度」へ移行できるよう、特に上長には早めの能力開発支援をお願いしたいですね。

一番違いのでる「給与」をわかりやすく可視化すると、下記のとおりです(6時間勤務の場合)

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■制度への適用基準設定、労働時間制度の変更背景はなんでしょうか...?

「働く時間にかかわらず、成果を出し続ける社員を応援したい」という思いからです。育児を行う社員だけではなく、今後は介護も含めて時間的制約は誰しもに起こりうる可能性があります。だからこそ、制約が発生する前に、できるだけキャリアと信頼貯金を積んでおいて欲しいと考えています。キャリアを積めている基準として、一定のグレードを条件に設定しました。

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キャリアを前倒しで積んで、早めに独り立ちして組織に貢献できる存在になること。時間的制約が発生してからでは、がむしゃらに、寝食も忘れて働くことはどうしても難しくなります。

早い時期から成果を出して、多くの責任ある仕事を経験する。そして、仲間や会社にも「信頼貯金」を積んでおくことで、時短勤務になってからも「支援したい」「一緒に働きたい」と周囲からのサポートが得られやすくなります。

今回の制度変更を機に、社員にはライフイベントが発生するまでに一定グレードへ到達をすべく、今以上に仕事へ打ち込んで欲しいと考えています。

現在、エン・ジャパンで時短勤務をしている社員からは『時短勤務であっても、責任とやりがいのある仕事を任せてもらえることが嬉しい』という声をよくもらいます。そのミッションを託すことができるのも、それまでの実績と信頼貯金があってこそ。今まで以上に会社と社員が対等な関係性を築ける制度です。

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※4月に育児休業から復帰する社員に向けても説明会を実施しました。

■「所定労働時間制」から「フレックスタイム制」...とは...?

所定の始業と終業時間内は必ず就業しなければならないかどうか、が分かりやすい違いですね。

「所定労働時間制」から「フレックスタイム制」へ変更になることで、コアタイムと月間の所定労働時間を満たしていれば、始業や終業時間は柔軟に調整が可能です。

■たしかに...子供の急な発熱や、保護者会などで1時間だけ抜ける、ということもよくありました。

そうなんです。たとえばお子さんの体調が悪くて病院へ連れていってから出社するとき。

今までは、1時間の遅刻は「時間分の減給」もしくは「半休(有給)の取得」のいずれかを選択せざるを得ませんでした。今後は、月の総労働時間とコアタイムを満たせば良くなります。いたずらに有給を使ったり、減給の不安を感じたりすることがなくなります。

「フレックスタイム制」に変わることで、限られた時間の中で最大限の成果を追及できる環境作りを後押しすることができると考えています。

■『スマートグロース制度』の適用者となる時短勤務者が意識すべきことはなんですか?

育児や介護で「従来よりも仕事へ割りあてられる時間に限りが出る」=「仕事ができない時間に周囲の理解やサポートを得ている」ということ。サポートを受けつつも、それが甘えにならないようにするには、高い自律性が必要です。

またフルタイム勤務者同様、一定のみなし残業代を含めた給与を支給していますので、それだけの成果がきちんと出せているのか常に自問自答して欲しいですね。そのためには、短時間で成果を追及していく生産性や効率化の意識を、一層強くすることも必要です。

なお、当然ながら能力の発揮状態によって昇降格は発生します。この点は、フルタイム勤務者や新制度に移行する前と後で変わりはありません。

■マネジメントする上長が意識すべきことは?

配慮はしても遠慮はしないこと。

今後、育児や介護などのライフイベントが発生する社員は確実に増えてきます。個々のライフイベント、それに伴う制約条件を把握して配慮すると同時に、成長を求めるチャレンジングな仕事の設計や配分、能力開発を行なう意識が上長には欠かせません。

私の部署にも、育児短時間勤務中のメンバーがいます。従来のように18時以降の時間を使って勉強会を行なうと全員揃わないので、ランチ時間に実施するなどの工夫をしながら、各自の能力開発に努めています。

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※昨年開催した管理職向けの女性社員育成に関する研修のヒトコマ

ありがとうございました!

日本の企業で「フレックスタイム制」を導入しているのは、5%(※)だけ...!ここまで恵まれた働きやすい環境の整備をしてくれる会社に感謝と、改めて成果で応えねば...と気が引き締まります。
※「厚生労働省 平成26年就労条件総合調査結果の概況」より

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