2018年4月、サイボウズは新たな人事制度「新・働き方宣言制度」の運用を開始しました。
時間と場所で区切られた9分類から選ぶ、従来の選択型人事制度は廃止。新しい制度のもとでは一人ひとりが自由に「自身の働き方」を宣言し、実行しています。
なぜ今回の変更に至ったのか。そのことで起きる問題点は何なのか。これからのサイボウズはどんな会社を目指しているのか──。人事担当執行役員の中根弓佳が語ります。
「9分類」だけでは、自分の希望する働き方を適切に伝えられない
中根：まずは、新しい制度について簡単に説明したいと思います。
「新・働き方宣言制度」はその名の通り、自分自身の働き方の宣言方法を新しくするという制度です。
中根：従来の「選択型人事制度」は、時間と場所で区切られた、9分類の働き方から自分に合ったスタイルを選ぶというものでした。
たとえば、会社に来てバリバリ働きたい人は「A1」を、仕事とプライベートのバランスをとりながら、働く場所も自由に働きたい人は「C3」を選ぶ、というイメージです。
中根：しかし同じ「C3」といっても、一日あたりの働く時間が短い人もいれば、週4日で働く人もいる。残業したい・できるといってもその想定する時間が人によって異なるケースもある。
同じ分類の中でも働き方は一人ひとり異なります。そのため、9分類のどれかに自分をあてはめてコミュニケーションするだけでは、自分の希望する働き方をチームメンバーに適切に伝えられない、という状態になってきました。
それなら、「一人ひとりが望む働き方を、適切に、チームにとっても分かりやすい形で宣言し実行してもらう。その方が個人としてもチームとしても効率的ではないのか」と。
これが制度変更の大まかな背景です。
「基本的に9時から17時」「日によっては18時退社」「月に3日ほど、在宅勤務」
中根：新制度では、自分の働き方を文章で記述してもらうことにしました。
たとえば私は、こんな働き方を宣言しています。
・基本的に9時から17時まで出勤しています。
・日によっては18時退社にしても大丈夫です。
・月に3日ほど、在宅勤務となる可能性があります。
働き方を登録すると、グループウェアのプロフィール欄にその情報が表示され、社内の他のメンバーがひと目でわかるようになります。
中根：こんな社員もいますよ。
彼は副業のために基本的に週4日勤務、さらに満員電車を避けるために10時出社にしています。
中根：個人はもちろん、部署によっても働き方は異なります。営業部門や人事採用部門などは出張が多かったり、クラウドサービスの運営チームは深夜の当番業務があったり。
そのため「土日出勤可能」「出張可能」「残業可能」といった情報も業務の特性に応じて各々が登録しています。
なぜ多様な働き方を選択できるようになったのか？
中根：、なぜサイボウズは多様な働き方の可能性を追求してきたのでしょうか。9分類の選択型人事制度に至るまでの変遷をおさらいしてみたいと思います。
中根：2005年頃、私たちは高い離職率に悩んでいました。会社としては「これ以上人が抜けるのは困る」というのが本音。辞める理由は人それぞれでしたが、長時間労働があたりまえという、ブラックな働き方も原因の一つなのではないかと考えていました。
そこで2007年からは、「短時間（DS）」か「そうでないか（PS）」という2つの働き方のラベルを作り、どちらかを選択できるようにしました。これが一番最初の「選択型人事制度」です。
そのほかにも在宅勤務制度を作ったり、副業を認めたり、働き方についての選択肢を少しずつ増やしていきました。
2013年頃になると、社内の働き方は多様性の度合いが増していきます。勤務時間はまちまち。いつも会社に来ている人がいれば、たまにしか来ない人も出てきました。
こうした状況を整理し、働き方のラベルを「時間」と「場所」を軸とした9分類に増やしました。その中から自分の希望を選択し、周囲にも宣言するという形にしたのです。
中根：私たちは「チームワークあふれる社会を作る」という共通の目的を持っています。そこにコミットしたいと考えていても、毎日9時から18時までは必ず出社するという選択肢しかなかった場合、それが選択できない人は、残念だけど会社を辞めるしかない。
そうではなく、一人ひとりが「自分にとってのベストな方法で、サイボウズにコミットできる」状態が理想だと思っています。こうした対応によって離職率は低下していきました。
働き方を「ラベル分け」することの役割が終わった
中根：「2分類」や「9分類」といったように、働き方をラベル分けしたことは、サイボウズにとって大きな意味を持っていました。
それぞれの働き方にラベルをつけることは、多様な働き方を「並列」に認めるということを意味しています。それは結果的に「長時間働く人が偉いんだ」という空気をなくすことにつながりました。
「長時間働く人が偉い」という空気、以前のサイボウズにはあったんですよ。でも、長時間コミットする人も、事情があって短時間しかコミットできない人も、サイボウズの理想の実現に向かって貢献してくれているのであれば、そこに優劣はありません。
「この人が望む働き方は？」ということを互いに考え、理解することで、個性を認め合い、チームワークも少しずつ強くなってきたと思います。
中根：ただ、この「ラベル分け」の役割はもう終わりました。わざわざラベルで分けなくても、「それぞれの個性や人生を尊重する」という風土が社員の間に浸透してきたのです。
そういった風土の変化があったからこそ、今回の制度変更に踏み切れました。そういう意味で、サイボウズはさらに次のステージに進んだのかな、と思います。
働き方の「希望」「宣言」「実態」をつなげることが大事
中根：チームの中で多様なワークスタイルを実現させるためには、「希望」「宣言」「実態」をつなげていくことが欠かせません。
中根：たとえば子育てや介護の都合は、「このような働き方をしたい」と希望するのに分かりやすい理由があるので、ある意味選択しやすいと思います。
そうした制約がなく、常に会社にフルコミットできる環境である人は、「なんでわざわざ宣言しなきゃいけないんだ」と思うかもしれません。
それでも自分の希望を考え、宣言してもらいます。さほど制約なく働けるという場合でも、自分はどう働きたいのか、どういう働き方をすれば最良のパフォーマンスにつながるのか。それを考えるきっかけになると思うからです。
中根：もし、「希望の働き方を実現するのが困難な職種に就いているが、働き方を優先したい」という場合は、それが実現できそうな部署への異動希望をだすという選択肢も考えてほしいですね。もちろんそのためにはスキルも必要になりますが。
そのように考えるとサイボウズって、けっこう厳しい会社かもしれません。働き方も異動も、自分で考え、チームの同意を得られるように伝えていかなければならない。自立した人にならなければ、「なんてしんどい会社なんだ」と感じてしまうかもしれませんね。
「私はこういう生き方をしたいから、サイボウズというチームに対してはこんな時間、こんな場所でコミットしよう」と考える。それをチームの仲間に伝えるために言語化し、宣言する。宣言した働き方をちゃんと実現する、できる。その状態が理想だと思っています。
制度を変えるときは「人事が先に決める」のではなく「社員みんなを巻き込んで」
中根：ここからは、「新・働き方宣言制度」ができるまでの社内での流れについて説明したいと思います。
この制度の構想を考え始めたのは2016年でした。もちろん人事、労務部門のメンバーとはたくさんの話し合いをしましたし、社内のマネージャー全員を集めての議論や、全社アンケートも実施しました。
中根：働き方は、サイボウズで働く人全員にかかわることです。それは当然、私たちのチームワークにも大きな影響を及ぼします。
だから働き方に関しては、全員に関係することだからこそ、人事が「先に決めちゃって動かす」のではなく、共感してもらって始めたい。だから「みんなの共感を得る」ためにできることはやり、時間もかけました。
アンケートの回答は、下記のようなものでした。
中根：先ほども言いましたが、理想の状態は「希望を宣言し、周囲に伝えることができ、結果的に実態が希望通りになっていること」です。
しかし実際には、業務の特性上ほかの働き方を選べなかったり、9分類にあてはまらなかったり、給料との関係が気になったりして、「宣言できていない」という人がいたんです。
働き方を変更して在宅勤務を増やすと給料が下がるという「うわさ」を聞いて、変更できずにいるという人もいました。結果的にこのアンケートは、「9分類が希望や実態に合わなくなってきている」ことを確かめることにつながりましたね。
中根：その後はリアルな場での意見交換会を3回開催して、制度のたたき案に対する疑問や提案を集めました。最終的には300人以上と多くの方が参加してくれました。「チーム」「個人」の両面でどんな状態が理想なのかを、みんなで考えていきました。
チームとしては、「理想を実現するための役割分担（長期）と業務調整（短期）を行いやすくし、チームワークよく働く」。
個人としては、「希望する働き方を実現する。そのための協力を得やすくする」。
おおむね、この理想には共感してもらえたかなと思っています。
「交通費撤廃」「無限有給」......見えてきた新しいチャレンジ
中根：さて、そんな道のりを経てスタートした「新・働き方宣言」の制度ですが、働き方がさらに自由になっていくことで、新たに向き合って解決していきたい「もやもや」も見えてきています。
そのひとつが「通勤交通費もやもや」。今、サイボウズの社内制度では、通勤交通費を「月5万円」を上限として支給しています。そうなると、住む場所を交通費の枠内で決めたくなってしまう。
ですが、暮らしたい場所で生活できるのが理想で、交通費が原因で「住む場所」「働く場所」が制限されるようなことは理想的ではないと思っています。新潟や熱海であろうが、東京であろうが、どこでも並列に選べるようにしたい。
一方で個人の住居によってチームからの報酬が変わるというのも違和感があります。会社としては、その人が「どれだけチームに貢献してくれるか」だけが大切なポイントではないかと。
ならば現在住んでいる場所を元に決める通勤交通費を廃止して、別の形でお給料に組み入れればいいのではないかと議論しています。
中根：あとは「有給もやもや」も沸き出てきました。
年間20日間の有給休暇、繰り越せば年間40日。この有給を使って週4日働き、週1日複業することができます。一方で、働き方として週4日を選び、複業している人も。前者の人に対しては給料をどのように設定すればいいのかな、と。
サイボウズとしては、有給を使っていようといまいと、「その人がチームに貢献してくれたこと」に対する報酬として給料を払えばよい。なので、有給を無制限に取れるようにしてもいいんじゃないかと思っています。
こうなってくると、人事としては工夫が必要な場面も増えていくでしょう。給料の設定や労務管理、セキュリティ......。もちろん大変は大変です（笑）。雇用契約書だって、100人100通りの内容となります。
日本の労働法規は「1社で就業すること」を前提に作られているものが多いので、複業があたりまえの状況ではそぐわないこともあります。私たちから声を上げて、制度改正を求めていくことが必要かもしれません。
まとめ：多様な働き方は「自立と議論」「まずはやってみる」の精神から
中根：こうして、私たちはさまざまなもやもやを抱えながらも、「100人100通り」の働き方を実現しようとしています。
多様な働き方を実現するためには、まずは個人が「どんな生き方をしたいか」について自分としっかり向き合い、それを言語化することが必要です。
そのあとは、社内で徹底的に議論する。サイボウズというチームとしての理想は何か、個人としての理想は何か。トップダウンの制度ではなく、社員一人ひとりの理想を体現する制度を作っていくためにも、「自立と議論」は欠かせません。
そして徹底的に議論したあとは、「まずはやってみる」。何か問題が出てきたら、その時にまた全員で議論すればいいんです。
そうやって一歩ずつ進んだり立ち止まったりしながら、多様な個性を認める、チームワークあふれる会社として、これからも進化し続けたいですね。
文：多田慎介／撮影：橋本美花／企画編集：明石悠佳
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